Bei der Beantwortung der Fragen des HRCD wählen Sie jeweils die Antwort aus, die Ihrem Eindruck nach am besten beschreibt, wo Ihr Unternehmen derzeit steht. Die jeweiligen Beschreibungen dienen Ihnen zur Orientierung, da sie wahrscheinlich nicht genau der individuellen Situation Ihres Unternehmens entsprechen. Damit Unternehmen unterschiedlicher Größe und aus verschiedenen Branchen das HRCD sinnvoll nutzen können, sind die Antworten allgemein gehalten. Ihr Unternehmen muss nicht zwingend alle Merkmale einer Stufe erfüllen, damit Sie diese Stufe auswählen können. Bei einigen Fragen sehen Sie Ihr Unternehmen wahrscheinlich zwischen zwei Stufen. In diesem Fall wählen Sie bitte die Stufe, die dem Ist-Zustand Ihres Unternehmens am ehesten entspricht.

Die Antwortmöglichkeiten entsprechen jeweils den sechs Entwicklungsstufen von „Inaktiv" bis „Führungsrolle einnehmen". Für manche Fragen gibt es nur fünf statt sechs Auswahlmöglichkeiten. In der Regel umfassen die Anforderungen einer höheren Stufe die wesentlichen Merkmale der vorherigen Stufen und führen zusätzliche Aspekte ein, die einen fortgeschrittenen Ansatz menschenrechtlicher Sorgfalt kennzeichnen. Allerdings verläuft der Entwicklungsfortschritt zwischen den Stufen nicht linear.

Die Übersicht beschreibt die Kernelemente der verschiedenen Stufen.

• Inaktiv: Kein formelles Bekenntnis zu den Menschenrechten und keine Maßnahmen zur Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt. Wenn Probleme öffentlich bekannt werden, reagiert das Unternehmen mit Ad-hoc-Maßnahmen, die jedoch die eigentlichen Problemursachen nicht lösen. Es findet keine Kommunikation in Bezug auf Menschenrechte statt. Das Unternehmen stellt keine Ressourcen für das Thema bereit.
• Reaktiv: Es gibt eine formelle Grundsatzerklärung zu Menschenrechten. In erster Linie wird versucht, Image- und Reputationsschäden zu vermeiden. Die Beschäftigung mit Menschenrechten beschränkt sich auf Problem- und Krisenmanagement in Reaktion auf Druck wichtiger Stakeholder (z.B. Investoren, Regierungen, Kampagnen von NGOs). Geringes Verständnis der wesentlichen Menschenrechtsthemen  des Unternehmens und wie diese angegangen werden sollten. Keine proaktive öffentliche Kommunikation.
• Effizientes Management: Formelle Grundsatzerklärung zur Einhaltung von nationalen und internationalen Normen und (Rechts-)Vorschriften. Grundlegende interne Governance-Struktur und definierte Zuständigkeiten. Bewusstsein für die wesentlichen Menschenrechtsthemen und wie sie durch bestehende Managementprozesse angegangen werden. Einige menschenrechtliche Aspekte sind in den vorhandenen Systemen und Prozessen berücksichtigt.  Nachteilige Auswirkungen werden in Angriff genommen, wenn sie festgestellt werden (z.B. bei einem Audit). Stakeholder-Engagement findet statt. Öffentliche Kommunikation des eigenen Ansatzes und der getroffenen Maßnahmen.
• Proaktives Experimentieren: Die Geschäftsführung ist an proaktiven Maßnahmen zur Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt interessiert und unterstützt diese. Im Unternehmen gibt es innovative Initiativen oder Projekte, um negative menschenrechtliche Auswirkungen oder Dilemmata frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Rechteinhaber, die von nachteiligen menschenrechtlichen Auswirkungen betroffen sein könnten, werden in sinnvoller Weise einbezogen. Das Unternehmen testet unterschiedliche Ansätze dafür, Beschwerden proaktiv zu erkennen und anzugehen, z.B. um herauszufinden, welcher Ansatz an welchem Standort gut funktioniert.
• Strategische Integration: Die Achtung der Menschenrechte ist fester Bestandteil der Unternehmenswerte sowie der strategischen Entscheidungsprozesse und wird von der Geschäftsführung aktiv vorangetrieben. Kontinuierliche Sorgfaltsprozesse sind fester Bestandteil der Managementpraxis, auch auf lokaler Ebene. Kompetenzen in der Organisation werden aufgebaut und kontinuierliche Verbesserungsprozesse eingeleitet.  Nachteilige menschenrechtliche Auswirkungen werden angegangen; positive Auswirkungen verstärkt und Lernerfahrungen aus konkreten Fällen im gesamten Unternehmen umgesetzt. Das Unternehmen arbeitet mit Geschäftspartnern und externen Stakeholdern an zeitgemäßen Lösungen. Ergebnisse aus dem sinnvollen Dialog mit potenziell betroffenen Rechteinhabern fließen sowohl vor Ort als auch generell in die Unternehmenspraxis ein.
• Führungsrolle einnehmen: Innerhalb und außerhalb des Unternehmens wird eine Kultur gefördert, in der die Achtung der Menschenrechte gewährleistet ist – auch jenseits von direkten Geschäftsbeziehungen. Das Unternehmen bezieht (potentiell) betroffene Rechteinhaber oder ihre Vertreter bei der Definition und Umsetzung seines Menschenrechtsansatzes ein. Unternehmen lässt seinen Worten Taten folgen, teilt Wissen mit externen Stakeholdern und kommuniziert proaktiv über seine Fortschritte – und Rückschläge und Herausforderungen – auch direkt an Rechteinhaber. Es fördert politischen, sozialen und rechtlichen Wandel in Richtung einer besseren Verwirklichung der Menschenrechte und nachhaltigen Entwicklung.

Auch wenn von der Stufe „Inaktiv“ bis hin zur Stufe „Führungsrolle einnehmen“ eine Weiterentwicklung im Fragebogen angelegt ist, bedeutet dies keinesfalls, dass jedes Unternehmen alles daransetzen muss, um die Stufe „Strategische Integration“ oder „Führungsrolle einnehmen“ zu erreichen. Vielmehr soll das Instrument das Bewusstsein dafür schärfen, wo Ihr Unternehmen zurzeit steht, ob es innerhalb des Unternehmens oder im Vergleich zu anderen Unternehmen große Diskrepanzen gibt, und welche Entwicklungsstufe Sie anstreben sollten.

Wie ein Unternehmen die Achtung der Menschenrechte umsetzt, hängt von den operativen Rahmenbedingungen, der Größe, der Branche sowie dem jeweiligen menschenrechtlichen Risikoprofil ab. Ein kleines oder mittelständisches Unternehmen, das hauptsächlich in Mitteleuropa tätig ist, dort seine Produkte verkauft und aus dieser Region seine Vorprodukte und Dienstleistungen bezieht, wird ein anderes Risikoprofil und andere Anforderungen an das Risikomanagement aufweisen als ein multinationaler Konzern mit komplexen Lieferketten, die bis in die Länder des Globalen Südens mit spezifischen menschenrechtlichen Herausforderungen reichen (siehe auch Frage 5 für KMU). Daher müssen die Verantwortlichen in jedem Unternehmen selbst entscheiden, welche internen Kapazitäten Sie bereitstellen müssen, um menschenrechtliche Risiken wirksam angehen zu können. So bestehen zwischen den Geschäftsprozessen einer Bank, eines Energieversorgers und eines Agrarunternehmens große Unterschiede. Außerdem unterscheidet sich das Risikomanagement eines großen, internationalen Konzerns ganz erheblich von der Vorgehensweise einer kleinen Firma mit einer begrenzten Zahl von Standorten und Lieferanten. Dies sollten Sie bei der Bewertung der aktuellen und angestrebten Entwicklungsstufe Ihres Unternehmens berücksichtigen.

Die Selbsteinschätzung soll Ihnen auch helfen zu entscheiden, welche Ziele unter Berücksichtigung des jeweiligen Profils für Ihr Unternehmen angebracht sind. Ein unter extremen Bedingungen operierendes Bergbauunternehmen strebt vermutlich eine andere Entwicklungsstufe an, als ein Logistikunternehmen, das nur in einem Industrieland operiert. Eine projektorientiert arbeitende Firma hat sich vielleicht vorgenommen, das Niveau „Proaktives Management von Menschenrechtsrisiken“ zu erreichen, während für ein Unternehmen, das sich mit mehreren übergreifenden Menschenrechtsthemen konfrontiert sieht, die Stufe „Strategische Integration“ angemessener sein könnte. Unabhängig davon, welche Entwicklungsstufe Ihr Unternehmen erreichen will: Der Unterschied zwischen dem Ist-Zustand und dem angestrebten Niveau macht deutlich, welchen Weg Ihr Unternehmen zurücklegen muss.

Da häufig mehrere Abteilungen für menschenrechtsrelevante Themen zuständig sind, gibt es in Ihrem Unternehmen vermutlich mehrere Personen, die Teile des HRCD relevant für Ihre Arbeit finden können. Wenn Sie in Ihrer Firma für Nachhaltigkeit verantwortlich sind, können Sie sich mithilfe des HRCD einen Eindruck von den allgemeinen Managementkapazitäten Ihres Unternehmens für den Umgang mit Menschenrechtsthemen verschaffen. Nach Angaben der Unternehmen, die das HRCD und das Vorgänger-Tool Organisational Capacity Assessment Instrument (OCAI) während der Testphase praktisch angewendet haben, bringt die Selbsteinschätzung jedoch den größten Nutzen, wenn sie im Rahmen eines Dialogprozesses und nicht nur rein formalistisch erfolgt.
Sie schöpfen die Möglichkeiten des HRCD am besten im Rahmen eines interaktiven Workshops aus, an dem Vertreter verschiedener Unternehmensabteilungen (Personalwesen, Einkauf, Compliance, Gesundheits- und Arbeitsschutz, Projektmanager oder andere Vertreter aus dem operativen Geschäft usw.) teilnehmen. Eine solche inklusive Herangehensweise macht es Ihnen möglich, unterschiedliche Perspektiven auf die aktuelle Umsetzungspraxis Ihres Unternehmens einzuholen. Darüber hinaus kann ein interaktiver Dialog den Ausgangspunkt für die Entwicklung oder Anpassung eines konkreten Aktionsplans für die Zukunft bilden. Idealerweise wird der Workshop von einer Person durchgeführt, die mit Wirtschafts- und Menschenrechtsthemen vertraut ist. Außerdem kann das HRCD dazu genutzt werden, um festzustellen, wie andere Stakeholder (z.B. Lieferanten oder Geschäftspartner) das Unternehmen wahrnehmen. Dies kann Ihnen dabei helfen, Ihren aktuellen Entwicklungsstand besser einzuschätzen.

Sorgen Sie zu Beginn des Dialogs dafür, dass das Ziel der Selbsteinschätzung gegenüber allen Teilnehmern klar kommuniziert wird und dass diese ausreichend sensibilisiert und bereit sind, das Thema Menschenrechte weiterzuverfolgen. Wenn die Teilnehmer die Ergebnisse des HRCD von Beginn an mittragen, kann der Prozess Ihnen auch dabei helfen, Unterstützung für die Umsetzung von darauf aufbauenden nächsten Schritten zu gewinnen.

Sie können das gesamte Unternehmen beurteilen oder nur bestimmte Tochtergesellschaften, Standorte, Unternehmenseinheiten oder Geschäftspartner. Beispielsweise können Sie mit dem Tool die Kapazitäten verschiedener Unternehmensabteilungen miteinander vergleichen und es nutzen, um damit zusammenhängende Lücken und Risiken zu identifizieren. Sie können den Fragebogen auch im Hinblick auf bestimmte Menschenrechtsthemen ausfüllen oder ihn über mehrere Jahre immer wieder verwenden, um die Fortschritte eines unternehmensweiten Menschenrechtsprogramms zu erfassen und zu vergleichen.

Wenn Sie in einem kleinen Unternehmen arbeiten oder wenn Sie sich zum ersten Mal mit dem Management menschenrechtlicher Risiken und Auswirkungen befassen, kann es sinnvoll sein, das gesamte Unternehmen zu betrachten. Sollten Sie die Beurteilung als Team durchführen, sorgen Sie bitte dafür, dass allen Teilnehmern klar ist, auf welche Geschäftseinheit sich die Fragen beziehen.

Jedes Unternehmen – ganz gleich welcher Art und Größe – trägt Verantwortung für die Achtung der Menschenrechte. Dies bedeutet, dass kleine und mittelständische Firmen genauso wie Großunternehmen dafür Sorge zu tragen haben, dass Sie keine negativen Auswirkungen auf die Rechte der Menschen haben, mit denen Sie über ihre Tätigkeit und ihre Geschäftsbeziehungen zu tun haben. Außerdem können Menschenrechtsprobleme für ein kleines oder ein mittelständisches Unternehmen ebenso schwerwiegende Konsequenzen haben, wie für einen international tätigen Konzern.

Allerdings müssen Sie in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen anders vorgehen, um die Achtung der Menschenrechte zu gewährleisten. In vielen Fällen müssen die von Ihrem Unternehmen genutzten Managementprozesse nicht so stark formalisiert und strukturiert sein wie die im HRCD beschriebenen Verfahrensweisen. Bitte berücksichtigen Sie dies bei der Bearbeitung des Fragebogens. Achten Sie beim Lesen der Antwortmöglichkeiten also eher darauf, ob der Grundgedanke der beschriebenen Prozesse und Systeme dem entspricht, was in Ihrem Unternehmen vorhanden ist. 

Lassen Sie sich nicht entmutigen, wenn Sie feststellen, dass Ihr Unternehmen sich noch auf einer relativ niedrigen Stufe auf dem HRCD-Spektrum befindet. Stellen Sie sich vielmehr die Frage, ob Sie sich damit zufriedengeben sollten. Berücksichtigen Sie dabei die Auswirkungen, die Ihr Unternehmen/Ihre Branche auf das Leben anderer Menschen hat bzw. haben kann. Wenn Sie der Meinung sind, dass die eine oder andere Frage für Ihr Unternehmen vollkommen irrelevant ist, können Sie diese überspringen und zur nächsten Frage übergehen.

Das HRCD soll Ihnen helfen, im Rahmen einer Selbsteinschätzung zu ermitteln, wie es um die Managementkapazität Ihres Unternehmens bestellt ist, die Achtung der Menschenrechte praktisch umzusetzen. Zwar zielen einige Fragen in diesem Zusammenhang darauf ab, wie das Unternehmen seine menschenrechtlichen Risiken und Auswirkungen ermittelt, doch handelt es sich weder um eine menschenrechtliche Risikobewertung, noch um eine menschenrechtliche Folgenabschätzung oder eine Compliance-Prüfung durch Experten.

Vielmehr sollten Sie in der Selbsteinschätzung eine Chance sehen, einen unternehmensinternen Dialog anzustoßen, in dem es um die Frage geht, was Ihr Unternehmen leistet und wie es mit den Menschenrechten umgeht. Die eigentliche Stärke des HRCD liegt in der Diskussion, die durch die Selbsteinschätzung angeregt werden soll. In den Abschnitten „Einstieg“ und „Fortgeschrittene Praktiker“ finden Sie Hinweise auf weitere Materialien zum Thema Risikoanalyse und Human Rights Impact Assessment. 

Die Fragen müssen nicht unbedingt in der hier angegebenen Reihenfolge beantwortet werden, auch wenn wir dies empfehlen, damit alle Elemente menschenrechtlicher Sorgfalt berücksichtigt werden. Wenn Sie es für sinnvoll halten, können Sie sich auch auf einen Unterabschnitt bzw. eine Frage beschränken und diese für mehrere Tochtergesellschaften, Standorte, Unternehmenseinheiten, Partner oder Produkte beantworten. Sollte eine Frage auf Ihr Unternehmen nicht zutreffen, können Sie sie unbeantwortet lassen. In diesem Fall regen wir dazu an, kurz zu reflektieren, weshalb die Frage für Ihr Unternehmen nicht relevant ist. Wir empfehlen Ihnen, sich mit dem Instrument vertraut zu machen, bevor Sie sich entscheiden.

Das Human Rights Capacity Diagnostic (HRCD) wurde von der Unternehmensberatung twentyfifty ltd. entwickelt. Es wird vom Deutschen Global Compact Netzwerk geführt und vom Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung finanziert. Bei der Entwicklung wurden Erfahrungen aus der Beratungsarbeit von twentyfifty zur praktischen Umsetzung menschenrechtlicher Sorgfalt, aktuelle Benchmarking-Initiativen zum Thema Menschenrechte wie der Corporate Human Rights Benchmark und das UNGP Reporting Framework und das Feedback interner und externer Experten berücksichtigt.

Das HRCD basiert auf dem Organisational Capacity Assessment Instrument (OCAI), welches zusammen mit den Unternehmen der Lerngruppe Menschenrechte des Deutschen Global Compact Netzwerks entwickelt wurde.

Die anfängliche Idee zum OCAI geht auf Arbeiten von David Ballard zurück, der zu den Kapazitäten von Organisationen in Reaktion auf den Klimawandel gearbeitet hat. Wir danken insbesondere Doogie Black von der Organisation Climate Sense für das hilfreiche Feedback und die Unterstützung bei der Weiterentwicklung des HRCD und die Einführung in das Capacity Diagnosis and Development (CaDD) Tool zum Einschätzen der Managegementkapazitäten von Organisationen für den Umgang mit Klimawandel.